労務通信

職場のハラスメントの定義について

　厚生労働省では、12月を｢職場のハラスメント撲滅月間｣と定め、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、集中的な広報・啓発活動を実施しています。その一環として、ポータルサイト「あかるい職場応援団」内で、ハラスメント防止対策の取組の参考としていただける情報提供をしています。今回はそのなかから、ハラスメントの定義について一部ご紹介します。

◆職場のパワーハラスメント
　　「職場」において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

◆職場のセクシャルハラスメント
　　「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。

「性的な言動」とは
　　性的な内容の発言や性的な行動のことをいいます。
・性的な内容の発言の例
　性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（うわさ）を流すこと、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど
・性的な行動の例
性的な関係を強要すること、必要なく身体に触れること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など

◆職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント
「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。
　これらは、マタニティハラスメント（マタハラ）、パタニティハラスメント（パタハラ）、ケアハラスメント（ケアハラ）と言われることもあります。

「職場」とは　
労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。

「労働者」とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
　また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

上の３つのハラスメントについては、「相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること」、「相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること」等が事業主に義務付けられています。

◆カスタマーハラスメント
「企業や業界により、顧客・取引先(以下「顧客等」）への対応方法・基準が異なることが想定され、明確に定義付けられませんが、企業の現場では以下のようなものがカスタマーハラスメントであると考えられます。
「顧客等の要求の内容が妥当性を欠く場合」の例
・企業の提供する商品・サービスに瑕疵・過失が認められない場合
・要求の内容が、企業の提供する商品・サービスの内容とは関係がない場合

「要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当な言動」の例
〇要求内容の妥当性にかかわらず不相当とされる可能性が高いもの
・身体的な攻撃（暴行、傷害)
・精神的な攻撃 (脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言）
・威圧的な言動
・土下座の要求
・継続的 (繰り返し)、執拗な(しつこい)言動
・拘束的な行動（不退去、居座り、監禁）
・差別的な言動
・性的な言動
・従業員個人への攻撃・要求
〇要求内容の妥当性に照らして不相当とされる場合があるもの
・商品交換の要求
・金銭補償の要求
・謝罪の要求（土下座を除く）

カスタマーハラスメントについては、以下の取組が事業主の努力義務とされています。
・相談体制の整備
・被害者への配慮のための取り組み （メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等）

ポータルサイト「あかるい職場応援団」では、上で説明しましたものの他、「就活ハラスメントの定義」についても掲載されています。
また、「他の企業でのハラスメントに対する取組」や、「人事担当の方向けのＱ＆Ａ」等も掲載されていますので、気になる方はご覧になられてください。

【厚生労働省「あかるい職場応援団」】
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